『識学』安藤社長ご出演！組織運営を知り抜く2人の特別対談『長尾一洋 ラジオde経営塾』7月25日（月）放送

■『識学（しきがく）』とは？

まず安藤社長にうかがったのは、社名となっている『識学（しきがく）』について。多くの経営者やビジネスマンから注目を集める話題のマネジメント理論の基本を教えていただきました。

安藤社長：識学を一言で説明するのはなかなか難しいんですが、『意識構造』に関する学問やロジックと言っています。『意識構造』も『識学』も僕らの造語なんですけども。
意識構造とは、人が物事を認識して行動に移るまでの間のことと定義しています。人が正しく物事を認識すれば正しい行動が取れますが、認識を誤れば行動も誤ってしまう。その認識の誤りのことを日本語で「誤解」「錯覚」と言いますね。
人がどのように誤解や錯覚を起こし、そしてどうすれば誤解や錯覚を起こさないのかを体系化したもの。これが識学です。

■組織運営の問題を解決する識学

株式会社識学では、識学の基礎理論をビジネスに応用したマネジメントコンサルティングサービスなどを手がけられています。

安藤社長：単純に言うと、組織から誤解や錯覚を取り除けば、組織のパフォーマンスは上がる。それを組織運営のコンサルとしてやっている会社が株式会社識学ということになります。

松尾アナ：社名をそのまま『識学』としたのはどうしてですか？

安藤社長：識学というロジック自体は僕が作ったものではなく、これを作った人間が別にいます。
9年ほど前にその人間と出会いロジックを知って、1年半くらい後にはもう僕も識学を教える側として何社かのコンサルに入っていたんですけども、とにかくしっかり業績が伸びると。
日本の皆さんが気づいていないことがたくさん詰まっていたので、これを広げる会社を作りたいと。その時に、シンプルに識学を社名にしようとなりました。

■まさに急成長！株式会社識学の驚くべきスピード感

松尾アナ：会社のスピード感がすごい！2015年に株式会社識学を設立。2019年にはもうマザーズに上場しているんですね。

安藤社長：もともと識学の理論は何よりも間違いないという確信はあったんですけども、世の中の人から見ると「なんだこれ」という感じだったので。海外から来た組織運営理論などがたくさんある中、日本発のよくわからない人が作ったもので…。
そこで手っ取り早く社会性を獲得するためには、1日でも早く上場しようと。創業時からどうしたら早く上場できるかを考えながら経営をしていたところが大きいかと思います。

おおよそ月々60社くらいづつ導入する会社が増えているという識学。直近では導入企業が3,000社超えたというIRも出されており、ますますビジネス界に浸透している様子がうかがえます。

松尾アナ：このスピード感、長尾さんいかがですか？

長尾社長：いやもう、素晴らしいですよね。やはりコンサルは人を増やして行かなければいけないので、急成長というのはなかなか難しいんですよね。
これがひずみもなく上手く行くと「識学さすが！」となるでしょうし、急成長させすぎて「人材の質がどうなの？」とか言われないようにお気をつけいただくといいのではないかと思います。

安藤社長：そうですね。そこは一番の課題というか、気にしなきゃいけないポイントです。
ただ世の中の組織コンサルは、人間の感情とか、社員の人間関係とか、国語的な文脈のコンサルがわりと多いのですが、識学は物理とか数学に近く、全てに答えを持っているんです。それなので人によってのコンサルの内容に大きな差が出にくいというのは、我々の強みであると思っていますね。

■人間関係は不要？長尾社長の注目ポイント

長尾社長：人間関係を否定するみたいなことが（安藤社長のご著書に）書いてありますね？

安藤社長：人間関係はできる限り無い方がいいと言っていますね。

話題にのぼったのは、識学における組織内の人間関係などについての考え方。昨今の人間関係重視の風潮におもねることのないメソッドに長尾社長も注目します。

松尾アナ：持ち込まれる課題や悩みはどのようなものですか？

安藤社長：経営者の思う通りに組織が動かない。それこそ人間関係なども含め、組織のひずみなどが多く、会社の経営に注力できる組織体制になっていないという状態の会社が多いですね。

長尾社長：どちらかというと最近は人間関係重視というか、心理的安全性がどうこうとかあるじゃないですか？（そういう傾向と織学は）真逆の感じというかね。

安藤社長：真逆ですね、はい。もう完全否定です（笑）。

長尾社長：私も本を読ませてもらって、これはニーズがあるだろうなと思いました。やっぱり最近は言いたくても言えないというか、いま若者に「いや、仕事なんだからやれよ」と言ったら「パワハラですか？」「心理的安全性が…」とかなっちゃうから（笑）。

安藤社長：それがパワハラになること自体おかしいですよね。じゃかましいわと（笑）。

長尾社長：それが自分では言いにくいから、識学さんから言ってもらおうというようなニーズが結構あるような気がしますけどね。

■安藤社長による大ベストセラー『リーダーの仮面』と新刊『数値化の鬼』

次に話題は安藤社長のご著書へ。現在2冊の本が刊行されています。

・リーダーの仮面―「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法
（安藤広大著/ダイヤモンド社）
・数値化の鬼「仕事ができる人」に共通する、たった１つの思考法
（安藤広大著/ダイヤモンド社）

松尾アナ：大ベストセラーになった「リーダーの仮面」。これが爆発的に売れた理由はどのようなものだと考えていらっしゃいますか？

安藤社長：まさに長尾さんにおっしゃっていただいたところもありまして。世の中の多くの本の内容って、どちらかと言うと「社員とは仲良くしましょう、そうするとやる気が増します」とかそっち側なんですけども、『リーダーの仮面』は”仮面”とあるとおり「リーダーという役割を演じなさい。そのためには部下と一定の距離を置いて、しっかりルールを作って運営して行きましょう」と、そういうような内容なんです。
僕らの仮説では、おそらく今のやり方に違和感を感じている人たちが世の中にたくさんいて、その答えを求めてこの本を手にとってくれているのではないかなと。
実際に本を読んで弊社の社員になってくれた人もたくさんいて。もともとマネジメントで苦しんで世の中で良いとされることをやっても組織を伸ばせずにいた人たちが、『リーダーの仮面』を読んで「やっぱこっちが正しいんだ」と気づいて入社してくれているんです。

松尾アナ：さらに3月に出された第2弾が『数値化の鬼』というインパクトのあるタイトル！
この本では仕事ができる人や急成長する人の共通点として「物事を数字で考えられること」を挙げていらっしゃいますが、具体的にはどういうことですか？

安藤社長：一言で言えば「現実から目を背けるな」ということなんです。
物事には、数値化しようがしまいが”事実”があり、その事実がより明確化していくのが数値化。
人は事実に目を向けて、自分の不足を受け入れることで成長できる。数値化から逃げる人は、明確にすることから逃げる。つまり自分の足りないところから目を背けるということなので、結果的に成長できないんですよね。それなので「しっかり数値化していきましょう」ということをお伝えしています。

長尾社長：（本の中で）”量”をやっていないヤツが「いや、”率”はいいんで…」というくだりがあるじゃないですか？あれ、いますよね（笑）。あ〜、いるいるいる！と思いながら読みましたよ。

安藤社長：いますね（笑）。次のくだりでは、その行動量の大切さなどをお伝えしていますね。行動量が落ちて行くと、やっぱり質も落ちて行くんですよ。

長尾社長：ね、本当はね。だけど分母を減らしているから率が良くなったように見えているだけじゃん、みたいなね。

安藤社長：一瞬はそうなるんですけどね。

■組織を明確にシンプルに。業務に集中できる環境をつくり生産性を上げる。

さらに長尾社長から安藤社長へ識学の気になるポイントをインタビュー。

長尾社長：やっぱり（識学のメソッドに）抵抗感がある人も多いのでは？
いきなり「部下とは距離をおけ」と言われると、「今まで仲良くしようと思っていたのに…」となる人も多いかと思うんですが、そのあたり、現場の抵抗感とか最初結構あったんじゃないんですか？

安藤社長：我々の会社自体は識学の組織運営をずっとやっていて、それを前提にみんな入ってきますので抵抗感は基本的には存在しないんです。
ただやはりお客様の会社では、はじめは社員からの抵抗というのは少なからず出てきますね。
ただ物事が進行して行くと、組織がより明確にシンプルになり、1人1人が仕事に集中しやすい環境になって行きます。
要は、組織の運営の邪魔をする人間関係のもつれや、社長と近い人が「アイツは気に入られてる」とか、そういうのが少なくなり、1人1人が本当に業務に集中できる環境になって行くので、結果的には離職率も下がり働きやすい環境に変わって行きます。（抵抗感は）はじめだけという感じだと思いますね。

松尾アナ：人間関係の面はどうですか。識学を導入して、普通の人間関係重視の会社に比べて違うなと思うところはありますか。

安藤社長：人と人が仕事をしていくので、当然人間関係は生まれるんですけど、必要以上にやらないということなんですね。
例えば「仲が良いと業務がうまく進みます」ということが存在するのであれば、その逆も存在する。仲が良い人がいるなら仲が悪い人がいる。そうすると仲が悪い人とは業務が進まなくなる。
良いがあれば悪いがあり、好きがあれば嫌いがある。この「悪い」「嫌い」というのが、実は会社の生産性を思いっきり下げている。だったら無い方がいい。それで仕事上だけの付き合いとなると。
結果的に僕らの会社では、お互いのプライベートはほとんど関わりあっていません。でも仕事で1つの目標に向かって一緒に取り組んでいるので、仕事上でのリスペクトはお互い持っている。そういう人間関係だけが残るのを目指しているという感じですね。

長尾社長：一般的なのとは違うんですよね。最近は本当、仲良くみんなでやりましょう！というのがね…。

安藤社長：はい。サークルじゃ無いんだから、と（笑）。

長尾社長：そういうのが主流になっているから、（識学には）とてもインパクトがあったというか。どうしても受け入れたくないという会社さんもある気はするけど。ね？

安藤社長：はい、それはもう当然あります。
当然あるんですけど、どう考えてもこっちの方が業績は上がるので。結果的に会社へのロイヤルティが上がったり、成長感を感じて1人1人の仕事へのモチベーションが上がったり、ということになるんですよ。
世の中の運営って全部順番が逆で。「モチベートしないと頑張れない」とか「エンゲージメント高めないと頑張れない」みたいになっているんですけど、そうではなく無駄をなくしてシンプルな運営をして、1人1人が頑張った結果会社が成長し、モチベーションが上がり、エンゲージメントも高まると。この順番というのを、世の中、完全に間違っているんですよ。

長尾社長：本当そうですよね。本にも書いてあったけど「部下を子供扱いしているんじゃないの？」とね。「やる気にしてあげないとダメ」とか「うまくやったらご褒美あげる」とか、それ子供扱いじゃん！ということを書かれていましたけども。

安藤社長：はい、そうですね。結果的にそれをすることで部下の生きる力を奪っているというか、全然優しくないと思いますね。

長尾社長：でまた、それを求める部下がいますよね（笑）。

安藤社長：はい、それは会社や社会が、前提を作ってしまっているものですね。

長尾社長：うん、社会の風潮というかね。ちょっとネットとか見たら記事がバーっと出てくる。

安藤社長：そうですね。そういうことこそが日本の生産性を下げていると思っているので、我々がしっかりこの考え方を広げて行くことで、日本全体の生産性を高めることに寄与したいと思っています。

■安藤社長からリスナーの皆様へ
最後に安藤社長から当番組のリスナーの皆様へ、メッセージをいただきました。

安藤社長：まさに長尾さんにおっしゃっていただいたとおり、織学で言っていることって一見「社員に厳しすぎる」とか「そんなことすると人が辞めちゃうんじゃないか」と思われがちで、いまの一般論からすると受け入れがたい部分もあるかと思うんですが、実は社員や会社の未来については、一番考えている組織論、ロジックだと思っています。
今の運営や、今のマネジメントに少しでも違和感を感じている人は、ぜひ『リーダーの仮面』『数値化の鬼』を読んでいただくか、もしくは弊社で毎週セミナーもやっていますので、無料セミナーなんかも一度お聞きになっていただければと思います。